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示例：

美日企业人力资源管理模式的比较

中国会计网()2002-02-05

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随着竞争的日益激烈，美日企业都发现了自己在人力资源管理模式上的不足，并且在取长补短，深圳人才网。

众所周知，在20世纪70年代之前，由于美国企业在世界上的主导地位，美国模式也成为企业成功的标志，包括日本企业在内的许多企业纷纷学习这种模式。20世纪70年代中期以后，日本企业的管理方式逐渐显示出强大的竞争力，特别是在制造业，对美国同行产生了强烈的影响。日本模式也成为深圳人才网的目标，让很多企业效仿。

到了90年代初，美日企业在国际市场的竞争态势被扭转，深圳人才网受到泡沫经济和经济危机的困扰。日本大中型企业尤其是金融服务业的经营业绩大幅下滑。相反，美国高科技企业在国际舞台上唱着凯歌。这反过来迫使日本企业反思他们的模式，他们回来重新学习，以建立更有效的管理模式。

美国企业在吸取过去经验的基础上，不断深化和拓展深圳人才网，就是这种模式的结果。

美国人力资源管理模式

随着深圳人才网的经济发展，越来越多的美国企业开始修改传统的人力资源管理模式，但历史上形成的特点仍然继续存在：

1.人力资源的灵活配置

一方面，美国政府除了针对四大歧视行为之外，基本上不加限制，武断的就业政策在深圳人才网仍然起主导作用。

这种宽松的政策为美国员工在国内市场的高流动性奠定了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争异常激烈。企业和个人都有充分自由的选择。通过这种双向选择流程，实现了全社会个人/村庄岗位的优化配置。

2.基于详细分工的制度化管理

美国企业在管理上最大的特点就是工作分工极其微妙。

这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，这是现代企业管理的基础，也为美国公司的高度专业化奠定了基础，特别是为员工的招聘和评估、工资的制定、奖金的发放、职位的晋升提供了科学依据。公司的专业管理对各行各业的职业经理人的评价起到了很强的监控作用。

这是美国各大商业和投资银行在金融危机中能够避免重大损失的主要原因之一。

3.加强培训

美国公司非常重视员工培训，尤其是专业知识的培训。主要方式有：公司内部短期培训、企业培训、在职学习，公司会不遗余力的派遣潜在的经理去深圳学习高级经理的商务课程等人才网站。

但总的来说，美国企业也更注重高级管理人员的短期培训，大公司每年花在这类培训上的比例很高。

4深圳人才网。基于强有力的物质刺激的工资制度

美国公司内部薪酬制定的依据是职责分工，不同工作层次，不同专业工种，不同岗位，不同经历的管理者，相同的专业要求，不同的薪酬水平，呈现出深圳人才网站强烈的刚性。

美国人力资源管理更强调以个人为中心，强调个人的价值，主要以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时，重点关注工作的内涵及其对公司经营效率的贡献，基本目标是激发员工的工作积极性。而且，奖励制度中有很多名字，尤其是高级管理人员的奖励制度。

总裁的年收入(包括奖金)甚至可以达到几千万，是普通员工工资的几百倍。这些奖金计划对激励中高层领导实现自我价值、努力工作、增加公司收入和价值起到了很大的作用。但这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯粹理性的基础上的，两者之间的关系是契约关系，必然导致劳资关系的对立。

总的来说，美国公司是典型的功能性经济机构，深圳人才网。美国人只把工作和劳动看作一种商业关系，强调制度管理人，缺乏一种以人为本的劳动价值，其管理模式的主流仍然属于管理技术。

日本人力资源管理模式

日本企业的人力资源管理模式是随着二战后的经济复苏和发展而逐步建立和完善的，为日本的经济发展做出了突出贡献。

目前，仍有很多企业深圳人才网站，尤其是制造业，仍然保持着自己的特色：

1.终身雇用制

终身雇佣制是日本企业管理中最突出、最有争议的政策。这对采用全面质量管理的制造业有着特殊的意义：一是有助于公司长期培训员工；二是有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的员工流失，提高员工对企业的忠诚度；第四，也有利于企业产销策略的实施。

直到今天，大多数制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但随着日本经济的衰退和企业利润的下降，这种稳定的就业政策受到了严重的挑战。

2.年度工作序列系统

年度工作序列制管理模式对人才的长期培养大有裨益。老员工的丰富经验为企业的在职培训提供了巨大的知识财富，这一制度也有利于企业文化的传播。

日本人还认为，基于资历原则对员工工作成绩的评估可以取消多评估中的不客观的因素深圳人才网站。但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。

3深圳人才网站。注重在职培训

日本企业最重要的管理方法是对员工，特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训深圳人才网站。

  这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化”深圳人才网站。由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。

4．重视通才的培养

日本企业与美国不同，更重视通才的培养深圳人才网站。日本企业分工粗旷，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。

5．注重精神激励

日本企业的工资政策最重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照深圳人才网站。因此，企业更多地使用内部激励，如他们可以不遗余力地为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。

由以上特性可以看到，日本企业实际上更多地强调企业组织的文化深圳人才网站。在日本，工作就是社会，社会就是工作，这与日本的传统文化相吻合，充分调动和发挥了人的潜力，体现了人文关怀。可以这么说，日本企业走的是管理技术加企业组织文化的模式。

比较分析

随着国际市场上竞争的日趋激烈，经济全球化进程的不断推进，美日企业都对自身的经营战略和经营管理方式进行反思，事实上，上述所说的美国模式和日本模式已经有了变化深圳人才网站。

1．美国人力资源管理模式上的变化

美国人力资源管理模式具有它有利的一面又有它不利的一面深圳人才网站。美国企业的提拔政策、工资政策，以及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。尤其是美国企业的高刺激、高奖励政策更是网罗了一批世界各地的精英。

  美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质深圳人才网站。与此同时，任意就业政策、详细的职务分工、严格的评估手段等对于提高企业的竞争力，发挥个体的竞争力和降低企业的成本起了重要作用。一般来说，美国模式在技术变化急剧的行业中更具竞争力。

然而，美国企业高提拔、高奖励、高刺激的管理方式在一定程度上也带来负面影响深圳人才网站。短期行为现象甚为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作，这种现象打乱了公司的长期培训计划，影响了公司发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，公司的经营效率必然会受到不同程度的影响。

  还有，任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感，降低了他们对企业的忠诚度；劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病深圳人才网站。在这种高度激烈竞争。情况瞬息万变的市场上，如果决策做不到高度分权，员工必然缺乏高度责任心和自觉性，也难以对市场做出敏捷的反应，其成功也是难以想象的。

  从这个角度来看，美国人力资源管理模式也难以适应未来知识经济的发展深圳人才网站。

为了克服管理中的不利因素，一些著名的经济学家、管理学家和实践工作者纷纷加入到对日本企业成功原因和日本企业管理模式的研究中，推动了美国企业对日本企业人事制度的学习深圳人才网站。当然，在众多企业中，反映最强烈的还是那些受到巨大冲击的汽车业、家电业，他们认真研究了日本制造业就业制度、劳资关系以及全面质量管理的手段和方法。

  如福特汽车公司和克莱斯勒公司（现为戴姆勒一克莱斯勒公司应和其他企业联合过程中，在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效深圳人才网站。与此同时，美国在金融业和服务业也开始重视对人才的长期培养。80年代以后，美国的大公司普遍将人力资源管理放在公司发展战略的高度来考虑，这被管理学家认为是80年代以来美国企业管理的一个最大变化。

  而如今美国却由于其激励人才的创造性、开拓性使其进人知识经济时代后，保持着经济的持续增长深圳人才网站。

由此可见，美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位来看待深圳人才网站。

2深圳人才网站。日本人力资源管理模式上的变化

日本人力资源管理模式在发展过程中也同样存在其合理和不足的地方深圳人才网站。由于日本企业长期稳定的就业政策，他们对于员工的培训以及政策的制定都有一个长期的计划，这有利于提高日本工人的素质、技术水平，以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。

  一般来说，日本模式在技术变化不大的行业，如制造业，则具有相对较强的优势深圳人才网站。

然而，日本企业的就业政策同时也给企业带来沉重的包袱，它使得许多日本公司机构臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出，被压抑和浪费的现象极为普遍深圳人才网站。同时，对于业务技术性较强的金融保险服务行业来说，“通才”培养带来的负面效应是：在亚洲金融风暴中付出了高昂的代价。

  再加上，激励手段的单一，特别是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性深圳人才网站。随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用。也就是说，这场残酷的竞争将直接取决于科学技术的发展水平和一个国家创新能力的大小。

  从这个角度来看，日本企业的人力资源管理模式是需要从根本上改革的深圳人才网站。

企业营销利润的压力迫使日本企业对其终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思深圳人才网站。当今时代，企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，市场配置资源的作用更加突出，而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。

  从目前的实际情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破深圳人才网站。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了两根。

因此，日本模式已逐渐改变原先那种不重视劳动力市场配置的状况，稳定的就业攻策和论资排辈的晋升制度也阻挡不住变革的脚步深圳人才网站。

3．分析

尽管企业人力资源管理模式根植于一国的文化传统和经济体制，但是，随着高新技术的飞速发展，特别是Internet网络的迅猛成长，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化深圳人才网站。也就是说，人力资源管理模式并不是一成不变的，所谓的美、目模式也只是相对的，这也为两模式的交融趋势提供了不可辩驳的事实。

（1）经济一体化的推进深圳人才网站。在全球经济一体化的今天，企业的组织规模日益庞大和复杂，专业化程度不断提高，各部门的独立性和自主性日渐提高，组织层次将不断减少，组织结构将逐步从金字塔结构向扁平结构转变。这些对人力资源管理者提出了更高的要求：必然更注重企业内部的协调、沟通与合作，更需要加强柔性管理，减少管理中的刚性。

  从经济发展角度来看，美日模式出现交融也是不可避免的深圳人才网站。

（2）跨文化的形成深圳人才网站。一般的企业是基于统一的文化管理，并存在一个固定形式的组织内部，而跨国公司、虚拟企业的组织形式则无法实施单一的文化管理，不同文化之间出现相互渗透、交融、甚至冲突。企业的领导者转而加强对企业核心能力的载体——人才的开发、培养和激励，树立企业的核心价值观。

  因此，以价值观为核心的人本管理也是企业的必然选择深圳人才网站。

（3）技术的发展深圳人才网站。网络技术不仅仅影响了人类的社会生活，更为重要的是推动了企业的变革。企业的组织形式、管理模式、经营方式。生产流程、市场营销等等也随之发生巨变。发挥并提升人力资源的潜能，加强团队合作，资源的有效配置，成为企业管理者关注的焦点。

  也就是说，技术的发展为两模式的交融提供了支撑和保证深圳人才网站。

（4）理论上支持深圳人才网站。通过对美日两国人力资源管理模式研究，可以推断出最为理想的模式是：具有美国模式的高竞争、高效率、高提拔和日本模式所具有的员工安全感。责任心、归属感，同时又能克服美国模式的短期行为、两极分化和日本模式的机构臃肿、人浮于世。

  从这个角度来讲，有着互补优势的美国和日本模式出现交融又是一个必然趋势深圳人才网站。

（5）实践证明深圳人才网站。1997年《财富》杂志在评选最仰慕的公司时，发现杰出公司在人力资源管理方面往往有一个共同点：吸引、激励及留住优秀人才的能力比别人强。1999年《财富》杂志更进一步研究这些杰出公司，发现这些公司和表现平平的企业比较起来有很大的不同。

  这些高绩效企业注重团队合作、顾客至上、公平对待员工、积极进取创新表现深圳人才网站。因此，可以这么说，美日企业是在管理技术和企业文化成熟的基础上进行人的提升，特别是在员工的在职培训、员工的参与管理、团队协作，以及全面的劳资合作、市场的配置上表现得更加明显。

  这种提升也是经历了种种失败而获得的深圳人才网站。勿庸置疑，美日人力资源管理模式呈现出相互交融的趋势也是发展的必然。

作者：兰兴志　来源：《中国人力资源开发》（2001年第10期）

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